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Zeugnis - Zeugnis - Zeugnis?

Kleine und mittlere Unternehmen als Vorreiter: Zeugnisse sind doch nicht alles

Ein gutes Kompetenzbilanzierungsverfahren sollte nicht zwischen formell und informell erworbenen Kompetenzen unterscheiden. Denn gelernt ist gelernt, egal ob formell oder informell! Entscheidend ist, was die Leute können, ganz gleich auf welchem Weg sie die Kompetenzen erworben haben. ** So formuliert Prof. Dr. John Erpenbeck.
Donnerwetter! Endlich! - Diese eigentlich banale Erkenntnis durch den „Papst der Kompetenzforschung“ setzt sich allerdings nur langsam in der Praxis durch. Diese Art der „Amerikanisierung“ scheint mir endlich in die richtige Richtung zu weisen. Ich habe immer wieder kompetente Menschen in der Beratung vor mir sitzen, die gerne „als xyz“ arbeiten würden, diese Tätigkeiten praktisch auch bei ihren vergangenen Arbeitsstellen schon seit Jahren(!) erfolgreich ausgeführt haben, aber jetzt auf dem Arbeitsmarkt nicht in die Gänge kommen, da ihnen als Jobhopper und Quereinsteiger – in Deutschland - „der Schein“ fehlt. Sie verfügen über abschlägige Erfahrung bei der Stellensuche und dem folgenden, zehrenden Gefühl wachsender Angst „nicht zu genügen“. Denn ihnen fehlt ja angeblich etwas, der „Schein-Beweis“. Es wäre gut, wenn endlich mehr gelte, was wirklich ist und nicht nur, was auf dem Papier dokumentiert (neudeutsch: zertifiziert) wurde.

Eine Hürde scheint zu sein, wie der einstellende Unternehmer die relative Sicherheit bekommt, dass der Bewerber über die Kompetenz x oder y auch wirklich verfügt. Bisher sind in dem Bewerbungsprocedere objektivierende Verfahren im Dauergespräch. Diese sind schon in ihrem Ansatz m.E. eine Zumutung, weil sie „grenzüberschreitend“ sind und  die Trennung von Privatsphäre und Arbeitssphäre weiter verwischen. Der potenzielle Mitarbeiter wird durch die entwickelten Auswahlverfahren (als Mensch) immer durchsichtiger für den potenziellen Gehaltszahler. Demgegenüber verbleiben die entsprechenden Hintergrundinformationen über die „Bonität“ des Arbeitgebers natürlich im Dunkeln.
Generell ist festzuhalten, dass  eine auf Selbsteinschätzungen beruhende Dokumentation informell erworbener Kompetenzen nicht ausreichend ist, um eine betriebliche Akzeptanz zu fördern. Notwendig ist ein belastbares Referenzsystem, das den Betrieben verlässliche Aussagen über vorhandene Kompetenzen einzelner Personen ermöglicht. meint der oben schon genannte Experte Erpenbeck.
In diesem Rückfall liegt m.E. eine Gefahr, die bei den einschlägig wissenschaftlich befassten Professionellen (natürlich) nicht mehr gesehen wird. Man geht in Wissenschaft und Praxis – typisch deutsch - den Weg der Kontrolle mit vertieften Überlegungen von mehr Objektivierbarkeit (systematisches Datensammeln, Durchleuchten, Überführen des Kandidaten), anstatt das Risiko des Vertrauens zu fördern (und ggf. zu bezahlen). Das Risiko und die vorleistende „Bringschuld“ wird damit automatisch und zu sehr dem Bewerber (diesem Täuscher) aufgebürdet.
Im Gegenteil, der Unsicherheit der Unternehmen müsste gerade nicht mit dem Anpreisen von ausgeklügelten Überprüfungsverfahren begegnet werden, sondern zahlreiche Unternehmer-„Schulungen“ sollten endlich durchgeführt werden - mit Themen wie „Vertrauen als Unternehmerkompetenz“ oder „Mit Intuition zum Erfolg“ und „Fundierte Risikoabschätzung für Entscheider“...
Das Sicherheitsversprechen des propagierten wissenschaftlichen Methodenarsenals mag wohl ein gutes verkaufsförderndes Argument und ein Zukunftsmarkt für kommerzielle Anbieter von Rekrutierungsverfahren sein, ist aber kaum eines der guten Lebensbewältigung und des betrieblichen Alltags.
Warum sollte es heute – gerade bei KMU - in der Praxis nicht reichen, jemand, dem man im Grunde glauben könnte, eine Chance zu geben, ohne sich vorher über wissenschaftlich fundierte Ausleseverfahren abzusichern? „Auf Probe“, d.h. vorläufig ist doch eh alles im Zeitalter der Befristung und Mobi-Flexität! Oder gilt das nur für Bewerber?

**“Kompetenzorientierung in der beruflichen Bildung“, Beitrag in Veröffentlichung des Forschungsinstituts berufliche Bildung  http://www.f-bb.de/fileadmin/N...Kompetenzen.pdf